ESGデータ集 従業員
トップメッセージ
ダイバーシティ＆インクルージョンは、
経営理念実現のために欠かせないものです。
「創造と前進を旨とし 価値ある商品によって社会に貢献し 社業の永続的発展成長を期す」 ことを経営理念に掲げる私たち三井金属グループにおいて、イノベーションは不可欠です。当社では、イノベーションを生み出す源泉である人材を最も重要な経営資源と位置づけ、多様な人材がいきいきと働き、持続的な企業価値向上が実現できるようダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略として推進しています。
三井金属グループでは、グローバルで1万3千人以上の従業員が働いています。企業経営を取り巻く環境が大きく変化する 「VUCA」 の時代において、変化に柔軟に対応していくためには、多様な価値観を持った人材の活躍が必要です。人種・国籍・宗教・信条・文化・出身地・障がいの有無・性別・性的指向・性自認などの属性の多様性を活かすだけではなく、様々な価値観を持つ従業員がお互いを尊重し、それぞれの考えや経験を活かして働くことができる組織、つまりダイバーシティ＆インクルージョンが実現された組織を目指しています。
ご存知のとおり、ダイバーシティ＆インクルージョンは、SDGs の基本理念である 「誰一人取り残さない」 に符合するものです。世界共通の課題であると同時に三井金属グループのサステナビリティにおいても不可欠であると認識しています。この認識のもと、三井金属グループのマテリアリティ推進を支える取組みとして 「ダイバーシティ」 を特定し、従業員の多様な属性・価値観を活かすべく日本では特に取組みの遅れていた女性活躍推進に取り組むとともに、女性に限らず多様な人材が柔軟に働くことができるような仕組みづくりを行なっています。
絶えず変化して多様化するグローバル社会においてイノベーションを起こすためには、ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方を従業員一人ひとりが理解し、それぞれがもつ様々な価値観・経験を活かすことが必要です。多様性を活かし、働くひと全てがいきいきと活躍できる企業グループ実現に向け、持続的な取組みを深化・加速させていきます。
マネジメント体制
三井金属では、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する専任組織としてダイバーシティ推進室を2021年10月に設置、さらに2024年4月には働きがい改革を加速するべく専任組織「働きがい改革推進室」を設置しました。働きやすさ、働きがいが実感できることを早期に実現し、さらには「この会社だからこそ働きたい」と思えるような会社を目指しています。
また、社長を委員長とするダイバーシティ推進の審議機関、ダイバーシティ推進委員会を組織しています。本委員会のアドバイザーとして社外取締役も参画しています。本委員会は方針・施策を定期的に協議・決定、進捗を管理、課題や委員会での取組みについて取締役会へ報告し、経営方針に沿った取組みの継続実施、施策の浸透と定着を図っています。
多様な人材の活躍
女性活躍推進法・次世代育成支援対策法に基づく行動計画
三井金属は、女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画を定め、公表しています。この行動計画では、女性管理職比率、男性育休取得率、管理職手前の等級における女性比率等を目標に掲げており、職域における女性雇用比率均等化の取組み、男性育児休業取得推進、全社のダイバーシティ推進における意識向上など様々な取組みを行なっています。これらの取組みが評価され、2023 年 10 月、認定マーク「えるぼし」の 2 段階目を取得しました。
厚生労働省「女性の活躍推進企業」データベース
女性活躍推進
取締役会におけるダイバーシティ
多様な考えや価値観を活かしていくためには意思決定層に多様な人材を登用することが大切であるとの認識のもと、まずは女性にフォーカスし、取締役の女性比率10％以上という目標を掲げています。2024年6月27日時点で、取締役10名のうち女性2名（うち1名は監査等委員である取締役）が選任されており、取締役の女性比率は20％です。
女性幹部・管理職の育成
ライフイベント等により一時的に業務に制限がかかる社員についても昇進・登用にあたりその要因で不利にならないよう、実力に応じて適切に選抜しています。経営幹部候補の女性社員には経営戦略講座を、管理職候補者には候補者育成研修を提供するなど、女性幹部・管理職候補者を増やす取組みも行なっています。
定年の延長
三井金属は2021年度から定年年齢を65 歳に引き上げています。継続してベテラン社員がその強みを最大限に活かし、より活躍できる環境の整備を進めていきます。また、65 歳以降の雇用についても、技術や知識の継承を図る観点から社員と会社のニーズをマッチングさせながら、法令等の動向も踏まえ適切な対応を実施すべく準備を進めていきます。
障がい者の雇用
障がい者の方々がいきいきと働ける会社を目指し、各地域のハローワークなどの支援機関と連携し、職域拡大や働きやすい環境づくりを進めていきます。また、セミナーや社内ラーニングプラットフォームを用いた教育を実施し、社員への意識醸成を目的とした取組みも行っています。
障がい者職場「ランドリーセンター ラクーン」（福岡県大牟田市 浅牟田工場）
障がい者職場「ステップ＆サポートセンター」（東京都品川区大崎 本社）
障がい者職場「ステップ＆サポートセンター」（東京都品川区大崎 本社）
ライフステージに合わせた支援
育児・介護と仕事の両立支援
三井金属は育児や介護と仕事の両立を支援する各種制度の整備を進めています。
法定の期間を上回る育児休業の導入、子が小学6年生まで利用可能な短時間勤務制度や時差勤務制度、子の看護休暇の要件の緩和・拡充を行なっています。介護と仕事の両立支援では、1日単位、半日単位、もしくは時間単位で取得できる有給の介護休暇を導入しています。
また、自宅など働く場所を誰でも自由に選ぶことができるテレワーク制度を一部拠点で導入しております。特に東京本社と大阪オフィスは、新型コロナウイルス感染症の流行を機に、テレワーク併用により業務を遂行する体制へと移行しました。テレワーク制度の導入により、多様で柔軟な働き方ができる様になり、育児や介護、治療等と仕事の両立が容易になるとともに、ワーク・ライフ・バランスが向上することも期待できます。
ライフステージに応じた生活設計を支援する制度
社員のライフステージに合わせた柔軟な生活設計を可能とし、長期的な活躍を実現するために「転勤回避制度」、「配偶者の転勤に伴う休職制度」、「カムバック制度」を導入しています。
・転勤回避制度
一定の事情のある社員が本制度の利用を申請し承認された場合、在籍中1回に限り、3年を限度として転居を伴う異動を回避できる制度
・配偶者の転勤に伴う休職制度
配偶者の転勤に帯同した転居により業務が継続できなくなる社員について、3年を限度とした休職を可能とする制度
・カムバック制度
介護等のやむを得ない事情により、本制度の利用を届け出て退職した社員について、退職後一定の期間であれば、面談等を経て再度社員として採用する制度
ダイバーシティ研修
三井金属では各階層の社員に対して、ダイバーシティ研修を実施しています。社員に求められる共通能力としての「多様性の理解と活用力」を養うため、講座形式の研修プログラムだけでなく、カフェテリア型能力開発プログラムとして、ダイバーシティに関連する各種動画研修を提供しています。
アンコンシャス・バイアス研修
非管理職向けの必修プログラムとして、「アンコンシャス・バイアス研修」を実施しています。アンコンシャス・バイアスとはだれもが無意識に持つ「偏った『モノの見方』」です。「自分も他人も『偏ったモノの見方』をしている」ことへの気づきをとおし、ダイバーシティ推進の基盤となる「個を尊重する風土」を醸成していきます。
アンコンシャスバイアス研修 （東京研修センター）
ダイバーシティマネジメント研修
管理職向けのプログラムとしては、「ダイバーシティマネジメント研修」を実施しています。研修を通じて、アンコンシャス・バイアスが組織に与える影響について理解を深めるとともに、組織内の心理的安全性を高め、関係の質を向上させることで、管理職に求められる多様な人材が活躍できるエンゲージメントの高い職場づくりと組織力強化のためのマネジメントスキルを養成しています。
LGBTQ＋講習会（経営層向け）
外部講師を招き、経営層向け「LGBTQ＋講習会」を開催し、代表取締役社長をはじめ、常務執行役員以上の当社執行役員が参加しました。講習会では性の多様性やジェンダー平等における世界や日本国内の動向、また、企業としてできることや、一人ひとりができること等について学びました。
ハラスメント対策
多様な人材が活躍し、安心して働ける職場づくりのため、トップによるハラスメント撲滅宣言の発信や、継続的な研修の実施、社内外相談窓口の周知等を通じて、ハラスメントに対する継続的な啓蒙を実施しています。
特に研修では、全従業員を対象とした基礎知識を確認する研修に加え、管理職向けのベーシックスキル（必修プログラム）として「ラインケア研修」を実施しています。「ラインケア研修」では、ハラスメントの具体例な事例や種類・類型を踏まえつつ、自身がハラスメントをしないことはもちろんのこと、ハラスメントが報告または発覚した際に管理職としてとるべき対処方法について周知しています。また、相談窓口となる人事部門担当者への研修にも取り組んでおり、迅速な対応ができる体制を構築しています。
D＆I推進ワークショップ（男性育休編)
三井金属では、男性育休取得率を2027年までに85％に引き上げることを目標に定め、オリジナルのガイドブックや解説動画、ポスターによる啓蒙や社内報・イントラネットでの事例紹介を通じ、育児休業を取得しやすい職場づくりを進めています。また、男性育休取得の必要性理解と取得できない要因への対策案を各部門で検討することを目的として、管理監督者向けのD＆Iワークショップ（男性育休編）を実施しています。
男性育休取得率の推移
※2024年度の取得率は2024年度10月1日時点の暫定値です。
女性従業員交流会
社員同士の部門を越えた横の繋がりを醸成するため、2022年度より、女性交流会を実施しています。
交流会では、互いを知り今後の交流のきっかけとなること、三井金属グループが取り組む女性活躍推進への理解促進を目的としたワークショップ、及び懇親会を開催しています。